一手把必要的權(quán)力放給學校，一手建立起“陽光”運行機制

　　浙江紹興 “五權(quán)”下放 激活辦學

　　日前，教育部等八部委聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于進一步激發(fā)中小學辦學活力的若干意見》（以下簡稱《意見》），圍繞基層反映的對學?！肮艿锰?、激勵不夠、保障不夠、管理機制不健全”等突出問題，《意見》提出了6個方面18項舉措，要求各地著力解決影響和制約中小學辦學活力的實際困難。激發(fā)中小學辦學活力，是一項非常復雜的系統(tǒng)工程。在激發(fā)中小學辦學活力方面，各地有著怎樣的探索？《意見》出臺后，又將如何落地落實？本月，區(qū)域周刊陸續(xù)推出了幾個地方案例，敬請讀者關(guān)注。

　　學校有沒有活力，“人”是最具決定性的因素。給予學校多大的人事工作自主權(quán)，浙江紹興在這一問題上作出了有益探索。

　　近年來，紹興市教育局進行大刀闊斧的改革，共下放教師錄用權(quán)、崗位設(shè)置權(quán)、崗位聘用權(quán)、職稱評聘權(quán)、績效考核權(quán)等5項權(quán)力。改革背后，紹興究竟為何“放權(quán)”，怎樣“放權(quán)”，又是如何處理好“放”和“管”的關(guān)系？近日，記者專訪了紹興市教育局黨委書記、局長姚國海。

　　有了必要的自主權(quán)，辦學才會有活力

　　記者：早在2015年，紹興就率先試點縣管校聘，隨后又大力推動“五權(quán)”下放。推動這些“真刀真槍”改革的背后，紹興是基于怎樣的考慮？

　　姚國海：學校擁有必要的自主權(quán)，才會有辦學活力。這是我們的一個基本認識。不可否認，在此前的管理體制機制中，教育行政部門對學校管得太多、干擾太多、激勵不夠等問題，已對其辦學活力造成一定程度的影響。

　　我們曾經(jīng)做過調(diào)研，中小學校長普遍認為學校缺乏人事工作自主權(quán)，“看得見的管不著”，這就產(chǎn)生了職稱晉升論資排輩等問題。其中最為突出的是，新進教師由人社或教育部門統(tǒng)一招考后分配到各校，學校沒有甄別、遴選、擇優(yōu)錄用的權(quán)力，招不到與其文化、教學理念等相符的教師，基層校長頭疼不已。

　　2015年，紹興市試點縣管校聘，市委、市政府將其納入年度重點改革項目。這項改革讓教師隊伍“活”了起來，學校也有了辦學激情。這就堅定了我們的信心——將放權(quán)進行到底。

　　記者：請您具體介紹一下，“五權(quán)”下放是如何實施的？

　　姚國海：“五權(quán)”下放涉及的是人事改革的深水區(qū)，不可能一蹴而就，需要踩準節(jié)奏、分步實施。

　　首先解決學校最迫切的要求，下放教師錄用權(quán)，變“統(tǒng)招統(tǒng)考”為“校招校考”。2015年柯橋區(qū)先試點，學校與應(yīng)聘者雙向?qū)?、雙向選擇，在核定招聘數(shù)內(nèi)提前大半年進“雙一流”“985”高校及知名師范院校招聘對口教師。2017年，紹興全面下放市直學校教師招錄權(quán)，學校成立專家評委團，通過模擬上課、說課考核招錄等方式，實現(xiàn)招聘教師與學校需求匹配。這項改革帶來最大的變化是，實現(xiàn)校招后，學校對新招教師適崗性評價基本“零差評”。

　　此后，同步下放崗位設(shè)置權(quán)、崗位聘用權(quán)、績效考核權(quán)。學校自主確定管理、專技、工勤等崗位結(jié)構(gòu)和各個年段、各個學科需配備的教師數(shù)量，并建立完善競聘上崗、待崗退出、考核評價等制度。

　　接著，下放職稱評聘權(quán)，變“市縣評”為“學校評”。2017年，紹興市在浙江11個地市中率先將中級評審權(quán)下放到各區(qū)、縣（市）和市直學校，試點學校達到55所。通過試點，讓“管得著、看得見”的學校成為了組織評選的主體，考核注重教師在校承擔的責任和業(yè)績大小、表現(xiàn)優(yōu)劣，克服了“唯分數(shù)、唯升學、唯文憑、唯論文和唯帽子”的頑瘴痼疾。

　　堅持放管結(jié)合，明確權(quán)責邊界

　　記者：“五權(quán)”下放后，如何處理好“放”與“管”的關(guān)系呢？

　　姚國海：政府放權(quán)后，學校怎樣用好權(quán)？這也是我們一直在思考的問題。近幾年，我們堅持放管結(jié)合，明確政府、學校權(quán)責邊界。一方面，激勵學校充分發(fā)揮主觀能動性，探索適合自己學校的有效路徑，建立健全內(nèi)部治理機制；另一方面，注重加強宏觀管理、分類指導，強化事中事后監(jiān)管。

　　對學校來說，“五權(quán)”下放明確了中小學黨組織的核心領(lǐng)導地位。學校黨組織履行好在把握學校發(fā)展方向、決定學校重大問題、監(jiān)督重大決議執(zhí)行中的職責。同時，完善學校內(nèi)部治理體系。學校建立教代會、工會、學術(shù)委員會等各種群眾自治組織和專業(yè)委員會，堅持教代會討論審定學校重大決策的民主決策機制，對關(guān)系到學校發(fā)展、制度修改、教職工權(quán)益的重大問題，需經(jīng)教代會審議通過后方能實施。

　　還有，我們要求學校建立健全人事管理各項制度，不打無準備的仗。比如，紹興中專較早建立了“教師發(fā)展性績效評價體系”，每學期進行考核評價。在職稱評聘權(quán)、績效考核權(quán)下放后，該校很快實現(xiàn)了無縫對接，教師的滿意度非常高。

　　對教育局來說，放權(quán)不是放任和不管。教師錄用權(quán)下放后，教育局做好招聘人數(shù)的核定、公告的審核和過程的監(jiān)管；職稱評聘權(quán)下放后，教育局保留的“權(quán)力”是崗位總量核定和底線條件、基本流程的設(shè)置，事中全過程監(jiān)管，事后嚴格復審。

　　我們還出臺了《完善“陽光運行”機制推進“清廉教育”建設(shè)實施方案》，全面構(gòu)建招生、招師、招標、校務(wù)、黨務(wù)、財務(wù)、績效、職評、食堂等九大領(lǐng)域小微權(quán)力“陽光”運行機制。

　　學校在選人用人上更加得心應(yīng)手

　　記者：“五權(quán)”下放后，學校辦學發(fā)生了哪些改變？

　　姚國海：教師的積極性被充分激活?！拔鍣?quán)”下放后，學校在評價中淡化學歷和資歷，突出重師德、重業(yè)績、重能力的導向，激發(fā)教師從“要我好好干”到“我要好好干”。那些年紀大的教師也不敢放松要求，那些缺少進取心、混日子的教師更產(chǎn)生了“危機感”。比如，以市直學校為例，主動申報班主任崗位人數(shù)是原來的3倍，回歸教學一線教師數(shù)量達21人。

　　柯橋區(qū)鑒湖中學的一位校長對此深有感觸。他說，有一年學校5名教師競聘高級教師，最后只聘上一個“論文不錯，但教學一般”的教師，導致其他教師開始過分注重論文、榮譽等“標簽”?，F(xiàn)在，權(quán)力下放到了學校，那些教書教得好、受學生歡迎的教師有了更多機會，教師教書勁足了、氣順了。

　　對這樣的導向，教師們是認同的。據(jù)紹興市職評復審專項調(diào)查顯示，校長、評審專家、教師對職稱自主評審結(jié)果滿意度達100%，普遍反饋職稱自主評審結(jié)果更加公正，發(fā)展指向作用更加清晰。

　　校長們普遍反映，“五權(quán)”下放后，學校在選人用人上更加得心應(yīng)手。我舉兩個例子：在選人上，紹興市陽明中學面向全省招聘優(yōu)秀教師，一年來，這些教師很快擔起了教研組長、年段長、班主任等重任。在用人上，紹興一中把《職評自主評聘實施方案》作為教師隊伍建設(shè)的行軍圖，更有利于學校做好教師培養(yǎng)全局規(guī)劃，形成評價科學、導向正確、競爭擇優(yōu)、優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制，有效解決了人員能進不能出的難題，已清退不稱職、不適崗教師7名。